Comentários sobre a decisão onde STF proíbe doações de pessoas jurídicas para campanhas eleitorais e partidos políticos.

A legislação eleitoral permite que pessoas físicas e pessoas jurídicas façam doações em dinheiro (ou em bens estimáveis em dinheiro) para campanhas eleitorais e também para partidos políticos. Isso está previsto na Lei nº 9.504/97 (conhecida como Lei das Eleições) e na Lei nº 9.096/95 (Lei dos Partidos Políticos). Vejamos os artigos que tratam sobre o tema:

Lei nº 9.504/97 (Lei das Eleições): Art. 81. As doações e contribuições de pessoas jurídicas para campanhas eleitorais poderão ser feitas a partir do registro dos comitês financeiros dos partidos ou coligações.

Lei nº 9.096/95 (Lei dos Partidos Políticos): Art. 39. Ressalvado o disposto no art. 31, o partido político pode receber doações de pessoas físicas e jurídicas para constituição de seus fundos.

O Conselho Federal da OAB ajuizou Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI 4650) no STF pedindo que sejam declarados inconstitucionais os dispositivos da legislação eleitoral (Leis nº 9.096/95 e nº 9.504/97) que autorizam doações de empresas a candidatos e a partidos políticos.

Na ação, a entidade também pede que seja fixado um limite máximo para as doações feitas por pessoas físicas.

Para a OAB, existe uma infiltração do poder econômico nas eleições, o que gera graves distorções, como a desigualdade política, na medida em que aumenta a influência dos mais ricos sobre o resultado dos pleitos eleitorais, e, consequentemente, sobre a atuação do próprio Estado. Além disso, essa forte influência do poder econômico inviabiliza a possibilidade de sucesso eleitoral dos candidatos que não têm patrimônio para suportar os gastos de campanha nem acesso aos financiadores privados.

O STF julgou parcialmente procedente a ADI e entendeu que os dispositivos legais que autorizam as contribuições de pessoas JURÍDICAS para campanhas eleitorais e partidos políticos são inconstitucionais. Por outro lado, as contribuições de pessoas FÍSICAS são válidas e podem continuar sendo feitas de acordo com a legislação em vigor. STF. Plenário. ADI 4650/DF, Rel. Min. Luiz Fux, julgado em 16 e 17/9/2015 (Info 799).

Professora Tutora Juline Zanetti

Negociações Coletivas de Trabalho

No Brasil, a primeira denominação dada ao pacto coletivo de trabalho foi convenção coletiva, surgindo com o Decreto n. 21.761, de 23-8-32, baseado na lei francesa de 1919. Era definido no art. 1º, como o “ajuste relativo às condições de trabalho, concluído entre um ou vários empregadores e seus empregados, ou entre sindicatos ou qualquer outro agrupamento de empregadores e sindicatos ou qualquer outro agrupamento de empregados”. Esses pactos já tinham efeitos normativos (art. 5º), valendo para toda a categoria profissional e econômica. Estavam legitimados a participar da norma coletiva os sindicatos, federações ou associações (parágrafo 1º, do art. 1º) (MARTINS, 2010).

            A primeira Constituição a reconhecer as convenções coletivas foi a de 1934 (art. 121, I, parágrafo 1º). Utilizava-se do termo convenção coletiva para evidenciar o ajuste coletivo, dando respaldo a futuros contratos individuais do trabalho. A convenção coletiva tinha por escopo estabelecer condições mínimas de trabalho para os contratos de trabalho (MARTINS, 2010).

            As demais Constituições também reconheceram as convenções ou contratos coletivos de trabalho, culminando com a Constituição de 1988, que em seu artigo 8º, inciso VI dispõe ser “obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho”.

            A OIT (Organização Internacional do Trabalho) incentiva as convenções coletivas de trabalho, como forma de autocomposição dos conflitos coletivos. As Convenções n. 98 e 154 têm por finalidade fomentar a sua utilização. A Recomendação n. 91 de 1951, sugere normas sobre procedimento das negociações, efeitos, extensão, critérios interpretativos e controles de aplicação das convenções coletivas (NASCIMENTO, 2013).

            Estabelece a recomendação n. 91 da OIT que contrato coletivo é todo acordo escrito relativo a condições de trabalho e emprego, celebrado entre um empregador, um grupo de empregadores ou uma ou várias organizações de empregadores, por um parte, e uma ou várias organizações representativas de trabalhadores (MARTINS, 2010).

            O Ministério do Trabalho tem orientação no sentido de que o contrato coletivo de trabalho é resultado na negociação coletiva direta e voluntária entre empregados e empregadores, com força de lei, sobre todos os aspectos da relação de trabalho, dos mais simples aos mais complexos. Para que isso possa ocorrer, torna-se necessário criar um novo modelo de relações, que patrocine e estimule a negociação coletiva, assegure proteção para o empregado e proporcione às empresas a flexibilidade que lhes permita responder aos desafios da produtividade e da competitividade. E que conduza ao redimensionamento do papel do Estado nas relações de trabalho, transformando-o de repressor a intervencionista num organizador e articulador do processo, além de viabilizar efetivamente a liberdade e a autonomia sindical (Ministério do Trabalho, Trabalho e Cidadania, 1, p. 1, fev/93) (MARTINS, 2010).

            Embora existam algumas discussões doutrinárias quanto ao conceito de contrato coletivo de trabalho e sua distinção com outras formas de negociação coletiva de trabalho, como as convenções e os acordos coletivos, a doutrina dominante entende que, estas três espécies de negociações coletivas, são institutos distintos, sendo o contrato coletivo de trabalho, de âmbito nacional, envolvendo negociações entre as Centrais Sindicais e as Confederações ou Federações, as convenções coletivas de trabalho envolvendo negociações entre dois sindicatos de categorias distintas e os acordos coletivos de trabalho, bem mais restrito, envolvendo um sindicato da categoria profissional e uma ou mais empresas.

            Professor Tutor: Prof. Me. Rafael Altafin Galli

Referências:

BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 5 ed. São Paulo: LTr, 2009.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 26ª Ed. São Paulo: Atlas, 2010.

SCHWARZ, Rodrigo Garcia. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Elsevier, 2007

A implementação do Simples Doméstico (eSocial) previsto na Lei Complementar 150/2015

Em 1º de junho de 2015 foi promulgada a Lei Complementar 150 regulamentando as mudanças inseridas pela Emenda Constitucional 72/2013 sobre o trabalho doméstico. A LC 150/2015 veio por fim as discussões sobre quais direitos incluídos no artigo 7º, da CF, tinha aplicação imediata e quais dependiam de regulamentação.

A nova regulamentação proíbe o trabalho doméstico de menores de 18 anos, ratificando o entendimento da Convenção n. 182, da Organização Internacional do Trabalho e a Lista de Piores Formas de Trabalho Infantil, Decreto n. 6.481/2008. Regulamenta a jornada de trabalho, considerando a duração normal do trabalho o que não exceder 8 horas diárias e 44 horas semanais, permitindo o regime de compensação e banco de horas[1]. O empregado terá, ainda, jus a intervalo de repouso e alimentação de no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas, permitindo por acordo escrito entre o empregador e o empregado a redução para 30 minutos; aviso prévio, inclusive o proporcional; a obrigatoriedade do registro do horário de trabalho do empregado doméstico; adicional noturno de 20%, considerado aquele entre 22h e 5h; férias anuais de 30 dias; FGTS obrigatório; previdência social; seguro desemprego no valor de um salário mínimo, por período máximo de 3 meses; entre outro direitos.

A Lei Complementar 150/15 prevê a criação do simples doméstico, justamente para facilitar os pagamentos de tributos pelos empregadores domésticos. O artigo 31 da LC dispõe que: É instituído o regime unificado de pagamento de tributos, de contribuições e dos demais encargos do empregador doméstico (Simples Doméstico), que deverá ser regulamentado no prazo de 120 (cento e vinte) dias a contar da data de entrada em vigor desta Lei. 

Em outubro de 2015 o simples doméstico é instituído – eSocial[2] - com o cadastramento de quase um milhão de trabalhadores domésticos no primeiro mês de funcionamento. O sistema tem por finalidade unificar a prestação de informações pelo empregador com relação aos seus empregados, gerido pela CAIXA, INSS, Ministério do Trabalho e Previdência Social e Receita Federal.

Com o eSocial o empregador deverá recolher, em guia única: 8% de FGTS; 3,2% de fundo para demissão sem justa causa[3]; 0,8 do seguro contra acidentes de trabalho;  8% INSS devido pelo empregador; 8% a 11% INSS devido pelo trabalhador (dependendo do salário) e IRPF se o trabalhador receber acima de R$ 1.930,00.

A EC 72/13, a LC 150/15 e o Simples Doméstico representam um avanço importante com relação aos trabalhadores domésticos que até então estavam excluídos de alguns direitos. Os empregados domésticos poderão, a partir de agora, como exemplo, utilizar-se do FGTS para o financiamento de imóveis e se beneficiar com o auxílio acidentário caso ocorra um acidente de trabalho.

A implementação do eSocial poderá diminuir a informalidade desses contratos de trabalho e aumentar o respeito com relação aos direitos dos trabalhadores domésticos, pois tudo passará a ser reportado eletronicamente. Acabar, ou pelo menos diminuir, com a informalidade depende também de uma mudança cultural tão arraigada no país do “jeitinho brasileiro”.

Professor Tutora Fabiana Larissa Kamada

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[1] Não se confunde o regime de compensação com o banco de horas. Os dois sistemas são formas de prorrogação da jornada, sem o pagamento de horas extras, tendo por objeto a dedução ou abatimento em dia diverso. O Acordo de Compensação de Jornada pode ser feito diretamente entre o empregador e o empregado, por acordo individual, visando compensar as horas extras eventualmente trabalhadas por meio de folgas. Para que o acordo seja válido, entretanto, a compensação deve ocorrer no mesmo mês em que as horas extras foram prestadas, conforme previsão no artigo 2º, § 4º, da LC 150/15. Para o sistema de banco de horas a jornada excedente deverá ser compensada em até um ano, de acordo com o artigo 2º, § 5º, da LC 150/15. Para ilustrar, uma empregada doméstica que trabalha 10 horas de 2ª à 6ª feira e aos sábados 6 horas terá ao final do mês 224 horas, ou seja, 48 horas extras. Destas 48 horas o empregador deverá remunerar as primeiras 40 horas (inciso I, §5º, art. 2º, LC 150/15) e poderá colocar no banco de horas 8 horas por mês a ser compensadas até um ano. Situação diferente seria a empregada doméstica que trabalha de 2ª à 6ª feira 9 horas e aos sábados é concedido a folga para compensação das horas extraordinárias realizadas durante a semana. Ao final do mês serão devidos apenas 4 horas extras pelo empregador que deverão ser remuneradas, não podendo ser colocadas no banco de horas, devido à previsão expressa do §5º, art. 2º, LC 150/15.

[2] http://www.esocial.gov.br/

[3] O empregador pagará 3,2% de fundo para demissão sem justa causa em substituição à indenização dos 40% do FGTS. Caso o empregado seja dispensado por justa causa os valores pagos serão devolvidos para o empregador. 

COMENTÁRIOS DA LEI 13.167/2015

A Lei de Execuções Penais, desde a redação original estabeleceu no artigo 84 que nos estabelecimentos prisionais, os presos provisórios ficassem separados dos presos condenados definitivamente. A Lei nº 13.167/2015, alterou a Lei de Execuções Penais (Lei nº 7.210/84) estabelecendo novos critérios para a separação dos presos no estabelecimento prisional.

Assim, com a alteração além da obrigatoriedade em separar os presos provisórios dos condenados definitivamente, nas alas dos presos provisórios deverá haver uma divisão de acordo com a espécie de crime pelo qual estão acusados. De outro lado, na parte do presídio reservada aos presos definitivos, estes também deverão ser separados conforme a gravidade do crime pelo qual foram condenados.

Em suma, além de separar os presos em provisórios e condenados, o legislador entendeu necessário separá-los de acordo com a espécie do crime imputado.

Os presos provisórios ficarão separados de acordo com os seguintes critérios:

I - acusados pela prática de crimes hediondos ou equiparados;

II - acusados pela prática de crimes cometidos com violência ou grave ameaça à pessoa;

III - acusados pela prática de outros crimes ou contravenções diversos dos apontados nos incisos I e II.

Os presos condenados ficarão separados de acordo com os seguintes critérios:

I - condenados pela prática de crimes hediondos ou equiparados;

II - reincidentes condenados pela prática de crimes cometidos com violência ou grave ameaça à pessoa;

III - primários condenados pela prática de crimes cometidos com violência ou grave ameaça à pessoa;

IV - demais condenados pela prática de outros crimes ou contravenções em situação diversa das previstas nos incisos I, II e III.

O preso que tiver sua integridade física, moral ou psicológica ameaçada pela convivência com os demais presos ficará segregado em local próprio.” (NR)

Busca-se evitar que criminosos contumazes ou perigosos possam cooptar condenados primários que, em tese, teriam maior possibilidade de ressocialização.

Professor Tutor José Carlos Trinca Zanetti