sexta-feira, 7 de outubro de 2016

Reversão de dispensa motivada, pelo TST, por agressão verbal a cliente.


Reversão de dispensa motivada, pelo TST, por agressão verbal a cliente.


O Tribunal Superior do Trabalho (TST), em setembro de 2016, manteve as decisões de primeiro grau e do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) que reverteu a justa causa de uma operadora de caixa de supermercado que destratou uma cliente utilizando-se de termo ofensivo.

Conforme o processo a empregada, em depoimento, disse que “este foi o único incidente em mais de 2 meses de serviço no local. Segundo sua versão, a cliente já estava pedindo que ela passasse as compras rapidamente quando chegou um colega que se despedia. Sem jeito de não falar com o colega, ela continuo a passar as compras enquanto falava com ele. A cliente, então, passou a humilhá-la, pedindo para chamar outra pessoa para atendê-la. Nervosa, a operadora pediu para chamar o fiscal e ‘para chamar outra pessoa para atender aquela vaca’. Logo em seguida, foi demitida”.[1]

A primeira turma do TST, por decisão unânime, entendeu que a penalidade aplicada, ou seja, a dispensa por justa causa, não foi uma conduta proporcional a ação da empregada. Apesar de a trabalhadora ter agido sem moderação e controle, caracterizando um mau comportamento e prejudicando a imagem da empresa perante os seus clientes, a conduta deveria ser repreensível com advertência ou mesmo uma suspensão.

Nesse sentido, o TST, reafirmou a necessidade de se preencher certos requisitos para a caracterização da justa causa.

A dispensa por justa causa do empregado é uma exceção ao princípio da continuidade da relação de emprego prevista no artigo 482, da CLT.
É preciso observar alguns requisitos essenciais para a caracterização da justa causa: gravidade, atualidade e imediação.

A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida, ou seja, tal conduta deve ser punida proporcionalmente a sua gravidade. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver um período longo, sob pena de o empregador incorrer no perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador. A imediação diz respeito à relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a falta e a punição. Apesar de algumas jurisprudências demonstrarem

e entenderem que o prazo razoável para a aplicação da punição seja de 30 dias, a análise da imediação deverá ser realizada no caso concreto.

Profa. Tutora Ms. Fabiana Larissa Kamada
http://lattes.cnpq.br/5138886074327352



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