O FENÔMENO DO ASSÉDIO
MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO E SUAS NOMENCLATURAS
O
fenômeno do assédio moral configura-se como uma forma de violência no trabalho,
o qual possui variadas nomenclaturas em diferentes países. Desta forma será
brevemente apresentada a sua evolução referente aos aspectos históricos e
conceituais.
Mas bullying,
mobbing, whistleblower, assédio moral, são apenas diferentes terminologias
para um mesmo assunto.
As diferentes terminologias adotadas estão relacionadas
a cultura de cada país e a evolução dos estudos sobre o tema[1].
Marie France Hirigoven elucida que os termos
assédio ou violência moral, tortura psicológica ou terror psicológico são
frequentemente utilizados em países de língua portuguesa. Já na Itália,
Inglaterra e países escandinavos mobbing,
nos Estados Unidos e Inglaterra a terminologia adotada é o bullying, ou ainda nos Estados Unidos
como harassment, no Japão ijime, e em vários outros países ainda
pode se encontrar pela terminologia whistleblower[2].
Para Marie-France Hirigoyen bullying possui uma acepção mais ampla
que mobbing. O bullying vai de chacotas e isolamento até a condutas abusivas de
conotação sexual ou até mesmo agressão física. Já o mobbing refere-se a ofensas ou violência individual do que uma
violência organizacional.
Por mobbing
entendem-se as ações repetidas e repreensíveis ou claramente negativas,
dirigidas contra empregados de uma maneira ofensiva, e que podem conduzir a seu
isolamento do grupo no local de trabalho.
Mobbing é o
fenômeno que teve o início de seu estudo pelos países anglo-saxões e nos países
nórdicos. Mobbing é derivado do termo
mob (horda, bando, plebe), que
implica a ideia de algo importuno.
O termo harassment[3] foi dirigido ao
assédio moral pelo estudioso Carroll Brodsky, através de seu livro The harassed worked, com o conceito de
ataques repetidos e voluntários de uma pessoa a outra, para atormentá-la,
miná-la, com a intenção de provocá-la.
Outro termo utilizado é whistleblower, que de acordo com Marie-France Hirigoyen, é
referente à pessoa que denuncia e, em decorrência disso se torna alvo de
represálias. Trata-se de uma forma específica de assédio moral, onde o objetivo
é silenciar, quem não segue as regras estabelecidas no grupo. Este tipo de
assédio ocorre com frequência em setores da saúde, e segurança pública[4].
Para assédio moral no Japão utiliza-se a
terminologia ijime. Um fenômeno muito
frequente neste país. O termo ijime é
utilizado não só para descrever ofensas e humilhações às crianças no colégio,
mas também é utilizado em empresas nipônicas. O fenômeno nas empresas tem por
objetivo adaptar jovens trabalhadores ao mundo padronizado do trabalho, onde
não há espaço para o individualismo, personalidades marcantes e críticas[5].
A Organização Mundial do Trabalho através do
relatório feito por Vittorio Di Martino sobre violência no trabalho traz
explícito a seguinte afirmação[6]:
[...]
a noção de violência no trabalho está em plena evolução, no sentido de que agora
se atribui tanto importância ao comportamento psicológico quanto ao físico e
que se reconhece plenamente o alcance dos atos menores de violência.
Qualquer
conduta abusiva através de comportamentos, palavras, escritos, gestos, atos que
possam trazer dano à dignidade, ou à integridade física, ou psíquica, ou à
personalidade de uma pessoa, de forma a colocar em risco a sua permanência no
emprego, ou ainda privar a vítima de ter um ambiente sadio de trabalho, são
aspectos que configuram o assédio moral no ambiente de trabalho.
Independente da terminologia utilizada, qualquer
conduta abusiva através de comportamentos, palavras, escritos, gestos, atos que
possam trazer dano à dignidade, ou a integridade física, ou psíquica, ou a
personalidade de uma pessoa, de forma a colocar em risco a sua permanência no
emprego, ou ainda privá-la de ter um ambiente sadio de trabalho, são aspectos
que configuram o assédio moral no ambiente de trabalho.
* Mestre em Direito, pela Escola Paulista
de Direito. Advogada. Possui graduação em Direito pela Faculdade de Direito de
Itu. Especialista nas áreas do Direito Público, com MBA em Gestão Educacional.
Graduanda em Psicologia. Atualmente é Professora nos Cursos de Pós-Graduação
Centro Universitário Anhanguera/ Rede de Ensino Luiz Flávio Gomes. Tutora em
EaD na Universidade Federal de São Paulo - Núcleo (UDED). Tem experiência na
área de Direito, com ênfase em Direito do Trabalho, e também em ensino superior
presencial e na modalidade EaD há 10 anos.
[1] GOSDAL, T. C.; SOBOLL, L. A. P. Assédio
moral interpessoal e organizacional: um enfoque interdisciplinar. São Paulo:
LTr, 2009, p. 33-41.
[2] HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no
trabalho: redefinindo o assédio moral. Tradução Rejane Janowitzer. Rio de
Janeiro: Berttrand Brasil, 2002, p. 76-87.
[3]
BRODSKY CARROLL, M. The harassed worked.
D. C. Heath and Company, Lexington, 1976, p. 28.
[4] HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no
trabalho: redefinindo o assédio moral. Tradução Rejane Janowitzer. Rio de
Janeiro: Berttrand Brasil, 2002, p.81.
[5] HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no
trabalho: redefinindo o assédio moral. Tradução Rejane Janowitzer. Rio de
Janeiro: Berttrand Brasil, 2002, p. 83-84.
[6] LAZARUS, R. S. FOLKMAN, S. Stress, appraisal, and coping. Nova
York: Sringer Publishing Company, 1984, p.47.
